Prava radnika u slučaju primitka nezakonitog otkaza ugovora o radu

Uvod

Prestanak radnog odnosa otkazom za radnika može predstavljati jednu od najvažnijih i najtežih situacija u radnom odnosu. Međutim, činjenica da je poslodavac radniku uručio odluku o otkazu ne znači nužno da je takav otkaz ujedno i zakonit.

Poslodavac kod otkazivanja ugovora o radu mora poštovati uvjete propisane Zakonom o radu, a ovisno o konkretnom slučaju mogu biti relevantne i odredbe ugovora o radu, pravilnika o radu, kolektivnog ugovora i drugih propisa.

Kada otkaz ugovora o radu može biti nezakonit?

Zakonitost otkaza ne procjenjuje se samo prema tome postoji li u odluci određeni razlog za otkaz. Potrebno je utvrditi postoje li stvarne zakonske pretpostavke za otkaz te je li poslodavac proveo postupak na propisan način.

Ovisno o vrsti otkaza i okolnostima konkretnog slučaja, problematične mogu biti situacije u kojima:

• ne postoji opravdan razlog za otkaz,
• razlog naveden u odluci o otkazu ne odgovara stvarnom stanju,
• poslodavac ne može dokazati činjenice na kojima temelji otkaz,
• nije poštovan zakonom propisan postupak prije otkazivanja,
• radniku nije omogućena obrana kada je to bilo potrebno,
• nije poštovana obveza prethodnog upozorenja kada ona postoji,
• otkaz nije pravilno sastavljen ili dostavljen,
• postoje posebne zakonske okolnosti koje ograničavaju ili zabranjuju otkaz.

Svaki otkaz potrebno je analizirati zasebno jer zakonitost odluke ovisi o vrsti otkaza, obrazloženju poslodavca i svim okolnostima konkretnog radnog odnosa.

Otkaz mora biti pisan i obrazložen

Odluka o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljena u pisanom obliku. Poslodavac je također dužan u pisanom obliku obrazložiti otkaz te ga dostaviti radniku.

Obrazloženje je posebno važno jer radniku mora omogućiti da razumije zbog čega mu se otkazuje ugovor o radu i da procijeni postoji li osnova za osporavanje takve odluke.

Koje vrste otkaza poslodavac može dati radniku?

Zakon o radu poznaje različite oblike otkaza, a pravila koja poslodavac mora poštovati ovise i o tome o kojoj se vrsti otkaza radi.

Kod redovitog otkaza mogu se pojaviti:

• poslovno uvjetovani otkaz,
• osobno uvjetovani otkaz,
• otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika,
• drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu.

Posebnu kategoriju predstavlja izvanredni otkaz, kod kojeg zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa više nije moguć.

Kod izvanrednog otkaza ne postoji obveza poštovanja redovitog otkaznog roka, zbog čega je posebno važno provjeriti jesu li doista postojale zakonske pretpostavke za takav način prestanka radnog odnosa.

Otkaz zbog ponašanja radnika – upozorenje i obrana

Ako poslodavac namjerava dati redoviti otkaz zbog ponašanja radnika, u pravilu je prije otkaza dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza ako nastavi s povredom te obveze.

Zakon predviđa iznimke kada zbog posebnih okolnosti nije opravdano očekivati od poslodavca da prethodno upozorenje daje.

Također, prije redovitog ili izvanrednog otkaza koji je uvjetovan ponašanjem radnika, poslodavac je u pravilu dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu.

Zbog toga kod procjene zakonitosti takvog otkaza treba provjeriti ne samo razlog naveden u odluci nego i što se događalo prije samog otkazivanja.

Što radnik treba učiniti nakon primitka otkaza?

Nakon primitka odluke o otkazu potrebno je prvenstveno utvrditi datum na koji je odluka radniku dostavljena.

Taj je datum iznimno važan jer od njega u pravilu počinju teći vrlo kratki rokovi za ostvarivanje zaštite prava.

1. Sačuvati odluku o otkazu i dokaz o dostavi – zabilježiti točan datum primitka odluke.
2. Pregledati obrazloženje otkaza – utvrditi koji razlog poslodavac navodi i na kojim činjenicama ga temelji.
3. Prikupiti dokumentaciju – ugovor o radu, dodatke ugovoru, upozorenja, e-mailove, obračune plaće, pravilnik o radu i drugu relevantnu dokumentaciju.
4. Provjeriti rok za zaštitu prava – kod osporavanja otkaza rokovi su kratki.
5. Poduzeti odgovarajuće pravne radnje – ovisno o okolnostima, najprije prema poslodavcu, a zatim eventualno pred nadležnim sudom.

Rok od 15 dana – zašto je posebno važan?

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dostave odluke kojom je pravo povrijeđeno, odnosno od saznanja za povredu prava, od poslodavca zahtijevati ostvarenje tog prava.

U takvom zahtjevu radnik može osporavati dopuštenost otkaza i zahtijevati da poslodavac povredu prava otkloni.

Upravo zbog kratkog zakonskog roka preporučljivo je odluku o otkazu pravno analizirati neposredno nakon primitka.

Što ako poslodavac odbije zahtjev radnika?

Ako poslodavac u roku od 15 dana od primitka zahtjeva radnika ne udovolji njegovu zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

To znači da je kod osporavanja zakonitosti otkaza potrebno voditi računa o dva uzastopna roka.

Kod novčanih potraživanja iz radnog odnosa postoje posebna pravila, zbog čega svaki zahtjev treba pravilno pravno kvalificirati.

Što radnik može tražiti pred sudom?

Ako radnik osporava dopuštenost otkaza, sud u postupku ispituje jesu li ispunjene zakonske pretpostavke za otkaz te jesu li poštovana pravila postupka.

Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao.

Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može pod zakonskim pretpostavkama tražiti i da sud privremeno, do završetka spora, naloži njegovo vraćanje na posao.

Što ako se radnik više ne želi vratiti kod poslodavca?

U praksi se može dogoditi da je odnos između radnika i poslodavca nakon otkaza toliko narušen da radniku više nije prihvatljivo nastaviti radni odnos.

Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, radnik može zahtijevati sudski raskid ugovora o radu.

U tom slučaju sud određuje dan prestanka radnog odnosa te radniku, uz ispunjene zakonske pretpostavke, dosuđuje naknadu štete.

Tko mora dokazati da je otkaz bio opravdan?

Ovo je jedno od najvažnijih pitanja u sudskim sporovima zbog nezakonitog otkaza.

Kada je ugovor o radu otkazao poslodavac, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz je na poslodavcu.

To ipak ne znači da radnik u postupku nema potrebu dokazivati druge činjenice koje su važne za njegov zahtjev. Zato je korisno što prije prikupiti i sačuvati svu relevantnu dokumentaciju.

Koji dokumenti mogu biti važni?

Za početnu pravnu procjenu zakonitosti otkaza korisno je prikupiti što više dokumentacije povezane s radnim odnosom i samim otkazom.

• ugovor o radu i dodatke ugovoru,
• odluku o otkazu ugovora o radu,
• dokaz o datumu dostave otkaza,
• eventualna pisana upozorenja poslodavca,
• očitovanja ili obranu radnika,
• e-mailove i drugu poslovnu komunikaciju,
• pravilnik o radu, ako je dostupan,
• relevantni kolektivni ugovor, ako se primjenjuje,
• obračune plaće i drugu dokumentaciju iz radnog odnosa,
• druge isprave povezane s razlogom navedenim u otkazu.

Je li bolovanje opravdan razlog za otkaz?

Sama privremena nenazočnost radnika na radu zbog bolesti ili ozljede ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

Međutim, kod svakog konkretnog slučaja potrebno je razlikovati stvarni razlog otkazivanja od drugih okolnosti koje mogu postojati za vrijeme bolovanja.

Zbog toga činjenicu da je otkaz uručen za vrijeme ili neposredno nakon određenog razdoblja odsutnosti treba promatrati zajedno s obrazloženjem odluke i svim ostalim okolnostima.

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora

Poslodavac može otkazati postojeći ugovor o radu i istodobno radniku ponuditi sklapanje novog ugovora pod izmijenjenim uvjetima.

Važno je znati da prihvaćanje takve ponude ne znači nužno da je radnik izgubio mogućnost osporavanja dopuštenosti otkaza.

Zakon izričito predviđa da radnik koji prihvati ponudu izmijenjenog ugovora zadržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza.

Budući da i u toj situaciji postoje posebni rokovi, odluku je preporučljivo analizirati prije isteka vremena koje je poslodavac dao radniku za izjašnjenje.

Najčešće pogreške nakon primitka otkaza

Nakon primitka otkaza radnik se često nalazi pod velikim pritiskom, zbog čega može propustiti poduzeti radnje koje su važne za zaštitu njegovih prava.

Među čestim pogreškama mogu biti:

• odgađanje pravne provjere odluke o otkazu,
• propuštanje zakonskog roka od 15 dana,
• gubitak ili nečuvanje dokumentacije,
• neutvrđivanje točnog datuma primitka otkaza,
• pretpostavka da je svaki otkaz koji je poslodavac potpisao automatski zakonit,
• potpisivanje dodatnih dokumenata bez razumijevanja njihovih pravnih posljedica.

Zašto je važna pravodobna pravna procjena?

Radni sporovi vezani uz otkaz ugovora o radu često ovise o detaljima: sadržaju odluke, vrsti otkaza, postupku koji mu je prethodio, rokovima, dokazima i pravilima koja su vrijedila kod konkretnog poslodavca.

Pravna analiza može pomoći utvrditi je li poslodavac imao opravdan razlog za otkaz, je li proveo potreban postupak i koje mogućnosti zaštite prava radniku stoje na raspolaganju.

Zbog kratkih rokova za osporavanje otkaza takvu je procjenu preporučljivo napraviti odmah nakon primitka odluke.

Zaključak

Primitak otkaza ugovora o radu ne znači automatski da je radni odnos zakonito prestao. Poslodavac mora imati odgovarajuću pravnu osnovu za otkaz te poštovati zakonom propisani postupak.

Ako radnik smatra da je primio nezakonit odnosno nedopušten otkaz, ključno je pravodobno reagirati. U pravilu je potrebno u roku od 15 dana od dostave odluke zatražiti zaštitu prava od poslodavca, a nakon toga, ako poslodavac zahtjevu ne udovolji, voditi računa o daljnjem roku od 15 dana za sudsku zaštitu.

Ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten, ovisno o zahtjevu i okolnostima slučaja mogu se otvoriti pitanja vraćanja radnika na posao, sudskog raskida radnog odnosa i drugih prava koja proizlaze iz radnog odnosa.